1/ Якщо у діях працівника відсутні всі обов’язкові елементи дисциплінарного проступку, це виключає правові підстави для застосування стягнення.

Суб'єктом дисциплінарного проступку є працівник, що перебуває у трудових відносинах із роботодавцем.

Об'єктом такого правопорушення є внутрішній трудовий розпорядок підприємства, зокрема такий його елемент, як трудові обов'язки.

Суб'єктивна сторона передбачає встановлення вини працівника. Як зазначає Верховний Суд у постанові від 27.06.2018 р. по справі № 664/2820/15-ц, для притягнення особи до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків діяння і причинного зв'язку між ними.

Законодавство про працю не закріплює переліку діянь, які вважаються порушеннями трудової дисципліни. Винятки стосуються державних службовців, суддів, прокурорів, а також тих, на кого поширюються статути чи положення про дисципліну. Тому для встановлення дисциплінарного проступку важливо з'ясувати коло трудових (службових) обов'язків працівника.

Саме їх невиконання чи неналежне виконання складають основу об'єктивної сторони складу цього правопорушення. Ці обов'язки визначаються трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами роботодавця, його наказами та розпорядженнями, а також законами та іншими нормативно-правовими актами.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідно, щоб порушення стосувалося лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Крім цього, невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (постанова Верховного Суду від 24 січня 2022 р. №343/1678/19).

Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 18 січня 2018 р, № 757/16203/16-ц, дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків; вина працівника; наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.  Аналогічні правові висновки щодо тлумачення та застосування статей 147, 147-1  КЗпП України викладено у постановах ВС від 19 липня 2022 р. №608/715/21, від 30 березня 2022 р. №530/1450/19, від 17 лютого 2022 р. №171/131/20.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення має бути зазначено, в чому саме полягає порушення трудової дисципліни, вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Роботодавець має право вимагати від працівника виконання лише тих трудових обов’язків, які обумовлені між ними, і застосовувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку, тобто не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності встановленої особи працівника, яка порушила трудові обов’язки, її вини, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв’язку між правопорушенням та шкідливими наслідками.

Саме на роботодавця покладається обов’язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов’язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з’ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149  КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо (КЦС ВС від 17.11.2022 р. №695/35/20).

2/ Недотримання порядку (процедури) застосування до працівника дисциплінарного стягнення є підставою для скасування наказу.

У п. 22 постанові Пленуму ВСУ від 06.11.92 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

3/ За ст. 149 КзПП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення (ВС від 20.05.2020 р. №754/4355/17).

Проте невитребування Відповідачем письмового пояснення від працівника не є істотним процедурним порушенням та підставою для скасування дисциплінарного стягнення.

КЦС ВС у постанові від 06 травня 2020 р. №155/333/17 вказав, що до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення.

Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни.

Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (ВСУ від 19 жовтня 2016 р. №6-2801цс15).

4/ Пропуск строку в один місяць, визначеного статтею 148 КзПП, унеможливлює накладення дисциплінарного стягнення навіть на винного працівника.

Загальне правило викладено у п.п. 44, 45 постанови КАС ВС від 16.02.2021 №520/3981/19: «Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Таким чином, строк у 6 місяців від події вчинення особою проступку є присікальним, а тому збіг цього строку унеможливлює накладення навіть на винну особу дисциплінарного покарання».

Проте важливо розрізняти момент виявлення і застосування стягнення.

Позиція КЦС ВС, викладена у постановах від 20 червня 2018 року справа №516/268/15-ц, від 04 квітня 2018 року справа № 601/608/17, від 19 вересня 2018 року справа №713/1171/16-ц, з цього питання зводиться до наступного.

За ч. 1 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Днем виявлення проступку є день, коли про нього дізналася посадова особа або орган, які мають право на застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно, перебіг зазначеного терміну розпочинається, коли проступок виявлено посадовою особою, до обов'язків якої входить контроль за виконанням працівниками своїх посадових обов'язків.

Норма ст. 148 КЗпП України передбачає обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення саме проступку як такого. Тобто під виявленням проступку розуміється не лише виявлення факту (певного діяння), а й встановлення працівника, який учинив ці діяння, протиправність цих діянь, вину працівника, наявність шкідливих наслідків, причинного зв'язку між правопорушеннями та шкідливими наслідками. А отже, день виявлення дисциплінарного проступку не завжди може збігатися з днем його вчинення чи днем виявлення факту. День виявлення проступку може настати значно пізніше від дня його вчинення, а також від дня виявлення факту.

Якщо виявлення проступку як такого відбувається з акту перевірки, виконаної державним чи іншим органом, то обчислення місячного строку для застосування стягнення слід рахувати з дня ознайомлення керівника (установи) з актом перевірки (ревізії) чи вручення керівникові такого акту.

Тому в залежності від обставин звільнення, важливим є відмежувати моменти (факт) виявлення проступку і накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем.

Особливо це має значення, коли порушення працівника зафіксувала комісія в ході ревізії (перевірки) дотримання робітником законодавства у своїй діяльності.

У разі пропуску 6-місячного строку з дня вчинення працівником проступку, стягнення не може бути накладене.

5/ Стягнення не може бути накладене неуповноваженою особою чи органом.

Органами, правомочними застосовувати дисциплінарні стягнення за ст. 147-1 КзПП є:

орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника;

орган, вищий у порядку підлеглості щодо органу, яким надано право прийняття на роботу стосовно працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно із статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну;

працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Стягнення, накладене не уповноваженим органом чи особою є незаконним.

За ст. 150 КзПП дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу).

За ст. 221 КзПП трудові спори розглядаються:

комісіями по трудових спорах;

місцевими загальними судами.

Щодо звільнення працівників з державної, публічної, політичної, патронатної служби спори розглядає адміністративні суди за правилами адміністративного судочинства.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити (ст. 225 КЗпП).

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті (ст. 228 КЗпП).

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ст. 233 КЗпП).

У разі пропуску з поважних причин встановлених строків суд може поновити ці строки (ст. 234 КЗпП).

Отже, за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах.

Водночас безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 КЗпП (п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП).